Sinergias gerenciales en la empresa
Toda
persona humana tiene un límite máximo de capacidad intelectual, por lo
cuál, no es posible pretender que sus conocimientos empresariales, se
amplíen indefinidamente. Eso sería, algo así como pretender que un
gerente sea una auténtica enciclopedia y ello, sabemos que no es,
humanamente, posible.
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Juan Francisco Salas Romero
analitica.com
Trabajo SIN experiencia para recién titulados o formados.
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Nuevas fórmulas retributivas
La retribución de los directivos a ambos lados del Atlántico
El mix retributivo típico estadounidense es, según Locke, una parte en stock options y otra en un incentivo variable a tres años, ya sea a través de bonos plurianuales o en acciones en función del resultado obtenido por la empresa. Además, añade que la parte fija de la alta dirección “es pequeña”. Según Carney, en Europa se tiende a incrementar el variable anual y a implementar una fórmula mixta a largo plazo. Las nuevas fórmulas apuntan a las opciones restringidas –si el directivo permanece más tiempo en la compañía, recibe un paquete de acciones de forma gratuita-. En Estados Unidos, se están poniendo de moda las performance zares, que implican que el ejecutivo no sólo ha de permanecer en la empresa, sino que además tiene que cumplir con unos objetivos previamente fijados. En España, este sistema todavía es nuevo, aunque ya hay empresas, como el banco BBVA o Telefónica, que lo están poniendo en práctica.Otras de las diferencias entre el modelo anglosajón y el europeo del sistema de retribución se puede observar en los blindajes. Mientras que en España todavía son elevados (de más de una anualidad), en Europa se tiende a que no sea superior a un año si el directivo es despedido. Sin embargo, en Estados Unidos, los blindajes están más ligados a la defensa de los accionistas ante posibles fusiones: algunos directivos tienen lo que se llama un paracaídas de oro para que recomienden una opa si tiene lógica para la empresa, aunque su puesto de trabajo peligre. Locke también explica que, en EEUU, puede haber blindajes en los casos de fichajes estrellas, aunque es algo muy criticado por los inversores norteamericanos.
Según explica Carmen Povedano, las fórmulas retributivas se dividen en una parte fija y en otra variable. Esta última, a su vez, se compone de incentivos a corto o largo plazo. La principal diferencia entre el modelo de retribución anglosajón y el europeo continental es que en el primero se da mucha más importancia a la retribución variable a largo plazo, que puede suponer hasta un setenta por ciento del sueldo de un consejero ejecutivo. En el caso español, la cartera retributiva está formada por una cantidad fija (35%), un bono en metálico anual (40%), una variable a largo plazo (20%) y unos beneficios en especie (5%). En el modelo anglosajón, tanto la parte fija como la de incentivo a corto plazo rondan el 20% cada una, y la retribución en especie (coche, teléfono móvil, etc.) apenas es testimonial. En algunas compañías, las stock options están dejando paso a la entrega de acciones y a los bonos en metálico a largo plazo (dos o tres años) en función de los resultados. Las acciones restringidas son otro sistema retributivo a largo plazo que se está utilizando en las grandes compañías. En estos casos, el ejecutivo tiene títulos de la sociedad depositados a su nombre, pero no los puede vender hasta pasados tres años, por lo que intentará que la compañía genere valor en ese plazo. Según Povedano, aunque en EEUU es algo habitual, en España, se están empezando a sustituir los compromisos con los planes de pensiones por acciones que no pueden venderse hasta que no termina el mandato del consejero.
Tomado de Wharton Unviversity
El puesto y su evaluación.
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